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Coaching aziendale

Non è la specie più forte a sopravvivere e nemmeno quella più intelligente, ma la specie che sa rispondere meglio alle richieste di cambiamento provenienti dall’ambiente in cui si trova.

C. Darwin

Anche le aziende, come gli esseri viventi, vivono in contesti con continui e spesso rapidi cambiamenti. A questi cambiamenti le aziende devono dare risposte di tipo produttivo (ad es. ottenendo migliori prodotti riducendone i costi) organizzativo (ad es. migliorando le comunicazioni) commerciale (ad es. entrare in nuovi mercati) relazionale (ad es. diminuire i conflitti fra reparti o sottogruppi dello stesso reparto) e cosi via.

Come studio seguiamo tramite coaching aziendale quelle organizzazioni e più nello specifico i loro leader che hanno la necessità di apportare cambiamenti sull’asse delle relazioni all’interno del proprio gruppo di lavoro.

Come mai un leader ha bisogno di una consulenza esterna di coaching aziendale per cambiare e migliorare i rapporti fra i suoi collaboratori?
Proviamo a riflettere su alcune possibili cause che potrebbero creare delle difficoltà nei collaboratori coinvolti nel cambiamento:

1. Chi è coinvolto nel processo di mutamento ha spesso ben chiaro da cosa deve staccarsi ma non l’obiettivo verso cui andare e soprattutto cosa fare per arrivarci. Il rischio, in questo caso, è che emerga un’idea del cambiamento più come evitamento di un problema e non come miglioramento.
2. Altre volte il cambiamento viene proposto come un rimedio necessario, tipo un medicinale forse amaro ma che guarirà. Il rischio è che si crei quindi un’aspettativa “magica” che grazie al consulente i problemi spariranno solo per il fatto d’incontrarlo periodicamente.
3. Altre volte i dipendenti associano l’idea di cambiare certi comportamenti come un attacco alla propria identità o carattere con il forte rischio di azioni implicite di boicottaggio e fallimento del progetto.
4. Altre volte l’idea di cambiamento viene associato al fallimento di ciò che è stato fatto finora. Questo suscita quindi la caccia al capro espiatorio e azioni di scaricabarile tutti contro tutti per non dover correre il rischio di essere quelli che hanno sbagliato.

Per il leader, è necessario quindi capire a fondo fino a che punto le persone, in questo caso i collaboratori, sono pronte ad accettare i cambiamenti e se il processo li minaccia in qualche modo.

Per un manager che deve gestire efficacemente il processo di implementazione del cambiamento, è importante essere consapevole dei motivi per cui le persone potrebbero resistere ai cambiamenti. La comprensione delle motivazioni è indispensabile per trovare e applicare modalità che incoraggino la cooperazione.

Ricordiamo inoltre che la resistenza può ritardare o rallentare il processo di cambiamento, ostacolare la sua implementazione e aumentarne il costo. Un Manager non può permetterselo.

Perché le persone resistono al cambiamento?

In pratica, ci sono 8 motivi per cui le persone resistono al cambiamento sul posto di lavoro.

La teoria che ci guida come consulenti è il Pensiero Sistemico (formulato da G. Bateson e portato in Italia da Boscolo e Cecchin), che vede l’organizzazione e le persone che ne fanno parte come un sistema e come tale soggetta alle regole che disciplinano il comportamento di ogni sistema. Le relazioni ed i rapporti fra le persone sono viste come il frutto di circolarità continue che non come il risultato di azioni lineari causa-effetto (come spesso il Pensiero Razionale ci porta a pensare). Un tutto che non è solo la somma delle sue parti (commerciale, amministrazione, produzione e così via) prese singolarmente.

Gli strumenti attraverso i quali offriamo la nostra consulenza sono:

rivolto al leader

• Il coaching
• Un percorso esperienziale di leadership “strutturata”

rivolto ai piccoli gruppi

• La formazione d’aula
• Il focus-group semi strutturato
• Il counseling